# “Empresa não é palanque”: assédio eleitoral no trabalho eleva risco para empregadores

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- Published: 2026-08-30T08:19:32-03:00
- Author: Felip trends

No último dia 16 de agosto, teve início a campanha [eleitoral](https://nordeste7.com.br/flavio-bolsonaro-da-inicio-a-campanha-eleitoral-com-promessa-de-tesourar-contas-publicas-2040669/)
no Brasil. Em um país dividido e polarizado, as empresas precisam estar atentas,
pois a linha entre uma simples discussão política e uma pressão indevida para promover
um candidato pode ser tênue, especialmente quando parte de um superior hierárquico
e vem acompanhada de ameaças.

Com a campanha nas ruas, as empresas precisam estar atentas ao aumento do [risco](https://nordeste7.com.br/urgente-jogos-da-copa-do-mundo-2026-correm-risco-real-de-serem-adiados/)
trabalhista e reputacional, segundo especialistas ouvidos pelo **InfoMoney**. Isso
porque o [assédio](https://nordeste7.com.br/justica-proibe-cropped-e-legging-em-postos-de-combustiveis/)
eleitoral no ambiente de [trabalho](https://nordeste7.com.br/nao-bastasse-o-fim-da-escala-6x1-jornada-de-trabalho-de-36-horas-semanais-pode-ser-aprovada-no-brasil/)
pode começar muito antes do auge da campanha. Ele pode aparecer na insistência de
um gestor para que funcionários apoiem determinado político, na distribuição de 
material de campanha, na promessa de vantagens, na cobrança sobre o voto ou até 
em comentários aparentemente informais quando quem fala tem poder para promover,
punir ou até demitir quem escuta.

A novidade neste ano é que a vedação ganhou espaço explícito nas regras das eleições.
A Resolução 23.610/2019 do Tribunal Superior Eleitoral (TSE), atualizada para as
eleições de 2026, determina que são proibidos tanto a propaganda quanto o assédio
eleitoral em ambientes de trabalho públicos e privados, estabelecendo que pode ser
responsabilizado quem praticar ou permitir esse tipo de conduta.

A mudança não resolve o problema, que já era combatido pela legislação trabalhista
e eleitoral, mas torna mais clara uma fronteira que as empresas precisarão administrar
em um país politicamente polarizado.

“[Empresa](https://nordeste7.com.br/ceo-da-tenaya-therapeutics-vende-us-158-mil-em-acoes-da-empresa-93ch-2042127/)
não é palanque”, diz a advogada Cláudia Securato. Para ela, os casos mais fáceis
de identificar são aqueles em que o empregador condiciona o emprego ao resultado
das urnas ou à escolha do funcionário, com frases como “quem não votar no meu candidato
não trabalha aqui” ou ameaças de que a companhia fechará caso determinado político
vença a eleição.

## Hierarquia

Securato chama atenção para uma zona particularmente delicada: as formas sutis de
indução, especialmente quando partem de pessoas em posição de comando. “É a relação
hierárquica que pode transformar uma conversa aparentemente banal em um risco”, 
afirma.

Para Thiago Shimada, estrategista de performance empresarial e especialista em mecanismos
decisórios de lideranças, a manifestação política de um chefe não pode ser analisada
da mesma forma que uma conversa entre colegas. “Em uma empresa, a opinião do líder
nunca tem exatamente o mesmo peso da opinião de um colega, porque existe uma relação
de poder, dependência econômica, avaliação, promoção e possibilidade de desligamento”,
afirma.

O problema, segundo ele, não começa simplesmente quando o gestor revela sua preferência
política. “Começa quando o funcionário percebe que discordar daquela opinião pode
lhe custar alguma coisa”, diz.

Esse “custo” tampouco precisa assumir a forma explícita de uma demissão. Shimada
cita situações em que o funcionário deixa de ser chamado para reuniões, perde oportunidades,
percebe uma mudança de tratamento por parte do gestor ou passa a enfrentar ironias
e desconfiança após manifestar posição política diferente.

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É uma distinção importante para as empresas. O risco jurídico não está apenas na
intenção de quem fala, mas na combinação entre conteúdo, circunstâncias e relação
de poder.

## Fiscalização entra reforçada

A preocupação não é teórica. Nas eleições gerais de 2022, o Ministério Público do
Trabalho recebeu 3.370 denúncias de assédio eleitoral, ante 219 em 2018, quase 16
vezes mais. Foram emitidas 1.478 recomendações, firmados 572 Termos de Ajuste de
Conduta (TACs) e ajuizadas 50 ações civis públicas.

Para as eleições de 2026, as instituições se organizaram com antecedência para enfrentar
o problema. No dia 6, TSE, TST, Justiça do Trabalho, Ministério Público Eleitoral
e Ministério Público do Trabalho firmaram acordo de cooperação para agilizar a troca
de informações e desenvolver ações conjuntas de prevenção. Segundo o TSE, 738 processos
relacionados ao tema chegaram à Justiça do Trabalho entre 2023 e 2026.

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Em São Paulo, onde se concentra grande parte das empresas do país, o MPT, o Ministério
Público estadual e o Ministério Público Federal lançaram, ainda em abril, uma carta
conjunta contra o assédio eleitoral no ambiente empresarial. Considerando os pleitos
de 2022 e 2024, o estado recebeu 537 denúncias, atrás apenas de Minas Gerais.

Os primeiros casos deste ciclo eleitoral já começam a chegar à Justiça. No último
dia 20, a Justiça do Trabalho no Amazonas concedeu liminar, em ação proposta pelo
MPT, determinando que uma agência de desenvolvimento econômico se abstenha de ameaçar,
constranger ou influenciar trabalhadores em razão de suas escolhas políticas. A 
instituição também deverá manter um canal permanente para denúncias e proteger denunciantes
contra retaliações.

## O que a empresa pode e não pode fazer

A nova regra não significa que política tenha de se tornar um assunto proibido no
escritório. Funcionários podem ter opiniões políticas e conversar sobre elas. O 
cuidado, porém, aumenta quando a manifestação envolve a estrutura empresarial ou
alguém investido de poder hierárquico.

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Barbara Silveira, sócia do Chalfin Goldberg & Vainboim Advogados, define o assédio
político-eleitoral como qualquer conduta relacionada ao trabalho que envolva pressão,
constrangimento ou retaliação em razão do posicionamento político do trabalhador.

“Entre os comportamentos que uma política corporativa deveria proibir expressamente
estão pressionar empregados a apoiar candidatos, distribuir material de campanha
no trabalho, condicionar benefícios a posicionamentos políticos ou elaborar listas
com preferências eleitorais dos funcionários”, afirma.

Rodrigo da Costa Marques, gestor de relações trabalhistas do PG Advogados, acrescenta
que as medidas devem incluir restrições ao uso de e-mails corporativos, intranet,
murais, uniformes e grupos profissionais de WhatsApp para fins de campanha político-
eleitoral. Isso também inclui impedir a utilização da própria estrutura da empresa
por candidatos para distribuir material ou promover campanhas.

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Entretanto, proteger o ambiente de trabalho contra o assédio não significa autorizar
a empresa a policiar indiscriminadamente as opiniões políticas dos empregados. Securato
ressalta que discussões entre colegas devem receber tratamento diferente daquele
aplicado a pressões exercidas por superiores hierárquicos. “A empresa deve intervir
quando o debate começa a produzir ofensas, constrangimentos ou consequências no 
ambiente profissional, mas não simplesmente controlar aquilo em que cada trabalhador
acredita. O voto é livre e secreto e não pode interferir no contrato de trabalho”,
afirma.

Henrique Soares Melo, sócio da área trabalhista do NHM Advogados, destaca que a 
vedação agora está expressamente prevista na resolução do TSE, definindo com mais
clareza o que é permitido e o que é proibido no ambiente de trabalho. “Isso demandará
maior cautela por parte das empresas”, diz.

Leia Mais: STF pode “atropelar” decisões do TSE durante eleição, diz advogado

## Regras de compliance

Para as empresas, não basta apenas enviar um e-mail informando que o assédio eleitoral
é proibido. Barbara recomenda incluir expressamente o tema nas políticas de ética,
integridade e compliance, realizar treinamentos periódicos, manter canais confidenciais
para denúncias e documentar todas as providências adotadas.

Para Shimada, compliance sem comportamento vira burocracia. “O treinamento precisa
começar justamente por quem ocupa cargos de liderança. Um diretor pode acreditar
que está simplesmente expondo sua opinião política, enquanto um subordinado pode
interpretar a mesma fala como indicação do comportamento esperado pela companhia.”

Marques acrescenta ainda que há outro risco. “Mesmo quando a direção da companhia
não participou do episódio, a conduta de um gestor pode acabar sendo atribuída à
própria organização”, afirma. Nesses casos, demonstrar que se tratou de um comportamento
isolado torna-se mais fácil quando a empresa consegue provar que possuía regras 
prévias, treinamento, canais de denúncia e que efetivamente investigou e puniu a
irregularidade.

## Custo pode ir além

Uma denúncia de assédio eleitoral pode gerar consequências em diversas frentes. 
Além de eventual indenização individual por dano moral, podem surgir investigações
do MPT, ações civis públicas, discussões sobre dano moral coletivo e consequências
eleitorais. Há ainda um componente cada vez mais relevante para grandes companhias:
o dano reputacional.

Em 2026, esse cruzamento institucional tornou-se mais organizado. Justiça Eleitoral,
Justiça do Trabalho, Ministério Público do Trabalho e Ministério Público Eleitoral
criaram mecanismos de cooperação justamente para acelerar a circulação de informações
sobre os casos.

Para o trabalhador, a recomendação é procurar inicialmente os canais internos, como
compliance, recursos humanos ou outra instância hierárquica apta a receber a denúncia.
Quando o próprio comando da companhia estiver envolvido ou não houver resposta adequada,
o trabalhador pode recorrer aos órgãos competentes.

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